たくらみ屋の企み blog

たくらみ屋 ブログ ダダ漏れ秘密結社

濃すぎる縮んだ集団にしない3つの工夫

指示ゼロ経営は、「発酵経営」と言い換えることができます。

経営者がいちいち指示命令管理をしなくても、「自分たちで課題を発見し、自分たちで解決策を考え、自分たちで学び合い、自分たちで実践し、その達成に自分たちが責任を持つ集団(米澤晋也の定義)」になるのが指示ゼロ経営。

私は自分が取り組んでいたTOCを進めていくと、自然と指示ゼロ経営になることに気が付き、米澤と出会ってたくらみ屋を作りました。

一人ひとりのいいところ、知恵が混じり合って化学反応を起こし、思ってもみない良さと知恵を生み出す。まさにこの過程はじわじわと「発酵」するのを見ている感じです。

 

ところが発酵が進みすぎると美味しくなくなったり、「腐敗」が起こったりしますよね。

新聞販売店の米澤が、一時期血迷って(笑)野沢菜漬けをネットで通販した時がありました。

「あの民宿で食べた野沢菜が忘れられない。」スキーで長野に行ったことのある人に向けて、得意のキャッチコピーで広告を打つと電話がじゃんじゃん鳴り、大いに売れたそうです。

これはイケる!と思って調子に乗って更に売り出すと、またもや電話がジャンジャン鳴る。

。。。しかし、今度はクレーム電話の嵐!

「何だこれは!腐っている!」

気候が良くなって発酵が進みすぎたんですね。。。保健所からも電話がかかってくる!とか大騒動だったそうです。

指示命令時代の大失敗例として、セミナーで米澤がよく語るエピーソードです。😊

これは人の集団でも同じです。

私は社会人なりたての頃に勤めていたスポーツクラブでやってしまった苦い経験があります。

何か面白いことをしたい!っていうことで、フィットネスエリアにボクシングのトレーニングを採り入れた「ボクササイズ」をしたいと上司に提案しました。

元プロボクサーの先生を連れてきて、私も他所でボクササイズに通ってイベントをたくらみ始めました。

(私がインストラクターの免許を取る時のボコボコにされた経験も面白いから、ヒマな人は見てね😊)

そしてイベント開始。始めた当初はとっても好評でした!

「みんな楽しそうやね!」「活気があっていいね!」

先輩インストラクターにも褒められて気分上々でした。

しかし、ある時からこんな声が周囲で聞こえ始めました。

「あのボクササイズ集団、うまくなりすぎて、内輪の話が多くて入りづらい。」

「ボクササイズオタクやね。」

そうなると徐々に参加する人が減って、結局1年くらいで行われなくなりました。

そうです、集団が発酵しすぎて新陳代謝が起こらなくなったのです。そうなると、腐っていくしかありませんね。

いったんいい発酵が進んで自律的集団になったとしても、そのままでは腐っていきます。集団に新陳代謝を起こす工夫が必要になってきます。これを3点書き出してみました。

 

1.集団の3役がコロコロ変わる工夫をする

過去記事で「秘伝のタレ式集団作り」について書いていますので、是非そちらをご参照いただきたいのですが

その中でも漬けすぎを避けるために有効なのは「集団内で役職ではなく ”役割” を変える」というところです。

リーダー役
フォロワー役
ギャラリー(傍観者)役

集団に必要な3役がコロコロ変わる工夫をするっていうことです。

上司がマネージャーに仕事を任せて、マネージャーが新入社員に仕事を教えるっていうようなイメージではありません。そのようなピラミッド型の場合、結局は最終意思決定は上司がしているってことがほとんどです。

たくらみ屋の4人が全員代表取締役っていうのも、もっとフラットな集団にしたかったからです。

ある時は米澤が前面に立って私がフォロー。

ある時はワビタンが校長になり、ある時はとくいっちが教育長になる。

受講者の大学生や小学生が前に立って、たくらみ屋がフォローすることもあります。

 

リーダー役だけではこれからの時代、文字通り「役不足」なんです。

少なくともリーダー役、フォロワー役、ギャラリー役が居て初めて集団の役が揃うわけです。

リーダー論だけではなく「発酵的集団」を頭に置いておくと、これからうまくいくことが増える思います!

 

2.偶然と理不尽を仕組み化する、予算化する

面白法人カヤックさんは、たくらみ屋を創る時に参考にした会社。ここは代表取締役は3人います。あ、それでいいんだって思って、たくらみ屋は4人とも代表取締役にしました。

ここの面白い仕組みに「サイコロ給」があります。

え?!サイコロで給料が決まるの?! と思う人は、カヤックさんの考えを読んでみてくださいね。

「サイコロで給料を決めるなんて不謹慎?いや、人間が人間を評価するなんて、そもそもいい加減なもの。もっともらしく説明したって、上司の感情ひとつで、どうにでも変わってしまうもの。だったら、給料の仕組みにも、そのくらいの遊びがあっていいのでは?」

(→ カヤックさんのページ「サイコロ給とスマイル給」)

ここには「評価しないという評価制度を組み込む」という考えがあります。偶然が起こります。理不尽も起こります。

しかしそれを起こし続け、受け入れ続けることが集団が永く生きるための方法だとみんなで合意したら? いろんな出来事が流れ始めますね。

偶然を理不尽を受け入れる習慣と仕組みを作る。カヤックさんのサイコロ給を見ると常にそれをたくらみたくなります😊

 

3.子どもと会い続ける

子どもの頃、親世代に反発したいこともたくさんありました。大人と同じことの繰り返しはイヤだと思ったことも何度もありました。

そうです、素直で素朴な外部の次世代の人たちと会い続けると、集団に大きな刺激があります。

次世代は、会社の若い人という意味ではありません。あくまで集団の外部で、内部の事情をほとんど知らない素直な人という意味です。

子ども商店プロジェクトをやっていると、大人同士で今まで話していた言葉が通用しない。否応なしに大人の集団がいかに新陳代謝に乏しかったを思い知らされます。

製造業の方々でよく、家族にも工場見学をしてもらうことを目標として環境整備をする会社があります。素晴らしいことだと思います。

「こんな工場で働きたい!」
「こんな工場なんてイヤだ!」

特に子どもたちにそう言われると、とっても効きますよね。

この場合、気をつけておくことは、大人が「子どもの言うことなんて。」「大人には大人の事情があるんだ。」って思わない環境を先に作っておくことです。

子どもの集団は素晴らしいってことを信じるためには、是非、米澤晋也が中学校で夢新聞の授業を行った時の記事「誰1人見捨てないことを最後まで諦めなかった中学生たち」を読んで下さい。

子どもたちはこんなことを起こす力を持っているのです。先に諦めるのは、大人ではないか?って思ってしまうのです。

 

会社は、大人が作る集団で最も数がたくさんあるものです。子どもたちの素直な視点を採り入れる「漬けすぎない」集団づくりをしていくと面白いかも知れませんね。

たくらみ屋は、それを子ども商店プロジェクトからやろうとしています。

人間を腐らせない、ゴキゲンな集団を作って行きませんか?😊